“要建立一种成功的招聘文化，让杰出的人才源源不断地来到公司，你就需要理解招聘官在物色应聘者这项工作中所扮演的角色。一个提示：物色人才不只是招聘官的事。”——《重新定义公司 谷歌是如何运营的》
第五章 招聘官的角色(上)
2012年，日子过得还不错。
那段时间，我每天做的工作基本上就一类：和人打交道——招聘，联络事务所合伙人，维护客户关系。李昂每天做的工作基本上也是一类：和事打交道——培训，制定项目实施方案，把控业务报告质量。
就在业务特别忙的时候，李昂家大公子出生了！我们团队上上下下都跟着高兴。满月之后，李昂请我们吃饭。那天，李昂的嘴就一直没合上，开心得不得了，他那一身很少见的运动服，显摆着他回归家庭生活的自在。我们敬他酒，他一概不喝，说晚上要起夜给儿子换尿布。奶爸、暖男的老大，让女同胞们赞不绝口。
大家正海阔天空的聊，李昂出去接了个电话，回来脸色大变。他把我拉出去，小声说：“我媳妇和我妈打起来了，我得赶紧回去看看。我妈现在就要回老家，搞不好没人帮着看孩子了。”说完就匆匆忙忙的走了。
我追到楼下：“别着急。你媳妇刚生完孩子，你得哄着点，别让她抑郁了。需要我就给我打电话。”
见李昂说了声“好”，就砰地一声关了车门，突突地点了火，轰的一声儿窜出去，消失在夜色中。
我心里琢磨，打起来是什么概念？这么火急火燎的回家，难道俩个女人动刀动枪了？
李昂家里真是出现了问题，一周都没来上班，他给我打电话说：“这段时间部门就靠你了。项目上有金荆、陈晨、单单他们没什么问题。你的重点就是把人招上来，人不够用啊。”
“你妈真生气回老家了？大孙子也不带了？”
“哎，别提了。我媳妇和我妈一向不和，这次我媳妇有点过分了，一点儿小事，和我妈吵，说话太难听，还摔东西，我妈在自己家里都是请保姆照顾的，你说老太太能忍这委屈吗。你说我媳妇是不是产后抑郁啊？天天哭，不知道为啥就哭一阵子。”
“哎，你也够不容易的了。别着急了，产后抑郁很多人都有，多哄哄，过了这个阶段就好了。”
听李昂诉了诉苦，估计他心情好一点了，不过要想让李昂不至于回家当奶爸，总得想点儿辙解决问题。嗯，如果能雇一个好保姆，李昂就可以解脱了。我脑子里搜罗着能找到靠谱保姆的人，想了半天，想到了一个远方亲戚或许有戏，其实我不愿意做这种牵线搭桥的事，但看着李昂真着急，不帮他说不过去。李昂觉得那人不错就雇用了，家里的麻烦告一段落。
本以为帮解决了李昂家里的事万事大吉，没想到部门内部又来了一段小插曲。就在李昂回来上班的前一天，金荆在办公室里嚷嚷起来：“你们看到昂哥发的朋友圈了吗？整个一奶爸啊！”
办公室里的人不约而同的翻手机刷微信，李昂的朋友圈上写着：“我是个好奶爸吗?”配的照片里，李昂在给儿子换尿布。
“唉，看看，一周都不上班，原来就是回家看孩子去了！”金荆不太高兴。
“看孩子也是人之常情啊，孩子总得有人照顾吧，你当了爹就理解了。”我得为李昂解释解释。
“可以，照顾孩子可以，但你别天天秀你奶爸照可以吗？让同事和客户看了，以为这老大就这么点情怀呢，这影响也太不好了吧？”
其他人都没有说话。
“李昂明天就回来上班了。对了，金荆，一会儿有个来面试的人，咱们俩面一下吧。”
“不好意思小禾姐，我手头报告没写完，客户急着要。”
“好，那单单来面，方便吗？”
“没问题。”
这段小插曲为以后的日子暗暗埋下了一颗雷。
从肖明手里夺回那家上市公司之后的一段日子，士气大振，事事顺利，上天眷顾我们，特意为我们贴了一张倒立的“福”，不断召唤着大大小小的项目送上门来。就连事务所的朱总都主动和我说，事务所发展的不错，又装修好了一层办公楼，我们可以从北三环的“破地方”搬到总部了，分摊的房租可以减半。
工作量大了，每个人的压力都随之增加。李昂和以前的肖总在用人方面有个明显的区别，他最见不得兄弟们通宵达旦、受苦挨累。于是我们大量的招聘新人，一方面可以分解每个人的工作量，一方面提升了一部分老员工的级别，让他们更有工作的动力。
在公司里做过人力资源工作的朋友，一定特别理解这活儿有多不好干，有时候你就像一个照镜子的猪八戒，怎么做都里外不是人，一面是团队的最高利益，一面是员工们的个人利益，人力资源的负责人总得在两个利益之间做权衡，稍有闪失就得受夹板气。
那时候我还挺幸运的，大家从不让我受夹板气，他们只是不断给我压力，招人、招人、找到好用的人！
社会现象就是这么奇怪，想找工作的人总说自己找不到好工作，用人单位总说招不到好员工。这里面的“好”，其实是“匹配”的意思，就像找对象一样，其实找到的“好”人，只不过是“适合”自己的那个人而已，还能“好”到哪儿去？
大家不仅急需立刻上项目的人，还希望人员有所储备。一次我们几个在一起讨论招聘，大家又把肖总拎出来当靶子。肖总以前基本上不做人员储备，有了项目立刻招人，火急火燎，根本不给我们喘息的机会，招到的新人，多半都是还没来公司报到就直接上了项目，搞得新员工一接到行政助理给订了机票的通知，都会心里打鼓，甚至生怕自己遇到了人贩子，或者是传销组织。
李昂最不能容忍的就是这种团伙似的管理，就算是入了什么黑帮，也得有个拜把子仪式吧。这点，我和几个“老同志”都赞成李昂，我们要努力实现正规公司的人才储备计划。
一下子需要那么多“好”人，去哪儿找？
一天的晚上，老公回家很晚，罕见的带着一身酒味儿。他一把搂住我说，今天“BIU”（team building）发现了一个大新闻。
“你还记不记得我和你提到的那个大峰？入职一年，今天辞职了，请我们吃饭。”
“嗯，你一直很欣赏他，说他和别的手下不一样，成熟、做事有思路、想的长远。”
“他今晚把我叫到门廊里私聊了一下，大秘密啊!”一般说到这种话题，他就停顿下来开始卖关子。
我以前都急着追着他屁股后面问，什么秘密啊？什么秘密啊？后来我学聪明了，我推开他的胳膊，起身，不动声色的洗衣服去，装作一副不在乎的样子。
“你不听就算了啊。”
“你不说就算了啊。”
“好吧。你越来越没意思了啊。秘密就是，他在创业，前两年失败过一次，现在这家公司做得还不错，经营了快两年了，刚开始的时候拉到了一点政府的天使投资，最近拉到了A轮，XL公司投了2000万。”
“啊？怪不得你说他比别人强呢，年纪轻轻挺厉害啊。你这么说，他来你们公司的时候已经是创业公司的老大了？来你们公司干嘛呢？”
第五章下
“来感受一下一流的互联网公司，了解产品、开阔视野吧。他想让我和他一起干，让我考虑考虑。”
“哇，那他来你们公司是来物色人的吧，就是个猎头啊，还深入敌人内部，厉害，厉害。”
就是从那个阶段开始，老公经常和我谈起创业、工作、事业、团队、理想，大峰的出现，把老公职业发展的路径改了个模样。那天晚上，老公很认真的和我谈起他没有答应大峰去创业的原因。但我当时走了神儿没有细听，只记得结论：老公拉着两个同事一起，要为大峰公司做兼职，以后每周六都不能休息了。
我走神儿，是在想：招募人才不是人力资源一个部门或者一个人的事，而是全员的任务。就像大峰，CEO亲自出马物色高级别的人才。
每一个优秀的人的身边，都会有一群优秀的人。招聘官的作用之一是开拓招聘途径并使大家有效参与。
于是，团队里轰轰烈烈的开展了“全员招募人才计划”，在被推荐者顺利通过试用期之后，给推荐人现金奖励。
在此之前，团队招人基本上是通过两个途径，一是在智联招聘、51JOB这类招聘网站登广告，一是傍着事务所举办的校园招聘的机会“捡漏”，效果时好时坏，而且通过这些渠道招聘的员工，“不靠谱”的也不在少数。
全员招募人才计划果然有效果，大家积极推荐新人，不仅招聘速度加快了，成功率提高了，新人融入团队的进度也提速了。不过，后来发现这样也有弊端，最明显的是两个：团队逐渐显示出“近亲繁殖”的趋势，某甲大学的好几个、某乙大学的一帮子人；“拉帮结伙”的态势也有苗头，新人融入的只是自己的圈子，而不是整个大家庭。为了避免第二种苗头扩大化，最好的方法就是把新人派到“远亲”的项目上；而防止第一种趋势的办法，也只能是限制“近亲”应聘。
招聘是个挺考验人耐心和洞察力的活儿。小团队里的招聘官，重点工作是面试环节，除了自身要具备面试常识和技巧之外，还得培训业务人员成为合格的面试官，因为做人力资源工作的人永远不会是唯一的面试官，也永远不应该成为确定录用谁的最终决策者。当然，刚起步的创业公司，如果只有个光杆儿司令就另当别论了，CEO要当招聘官、销售、客服、行政后勤、会计、教练……
很多人觉得，面试谁不会面啊，不就是提提问题，看看这个人顺不顺眼、口齿灵不伶俐、逻辑清不清楚吗。但面试不是去市场买菜，看看模样、讨价还价一番就收入囊中，面试像是要领养一个孩子，孩子的智商、情商、思维模式、价值观，都将影响着你们“家”的发展，而且，这孩子到了你们这儿，可不是你不喜欢了、不想要就可以不要的。尤其是在劳动合同法出台以后，用人单位要是遇到能力差、品行差又刁蛮的员工，也是有理说不出的委屈，老板们有时候会觉得自己不是在雇员工工作，而是在养大少爷和姑奶奶。
所以，面试和试用期两个阶段对公司来说很重要，这关要是放任了，后面的管理成本就会节节攀升。好的面试官能够基本判断出应聘者的思维方式、行为风格是否和公司的文化相匹配；不太成熟的面试官却经常会对应聘者一见钟情或者给人家瞬间打发走。
很多应聘者喜欢事先做很多功课，准备很多问题的“标准”答案，还有的前辈会教导应聘者，要“有一说十”。我特别不赞同这主意，我们团队也不喜欢这类人。所以提问的时候，要避免提出可以做标准化回答的问题，避免给应聘者有一说十的机会。
比如，不要问：你觉得自己是个有团队精神的人么？你沟通能力强吗？你性格内向还是外向呢？不要问：你负责的这个项目后来效果怎么样？你的上司怎么评价你的？
现在收效较好的面试方法称为“结构化面试”，面试官应该明白团队需要什么样的人，根据需要来设计问题，提问时要抓住一个问题追问细节，分析应聘者的一系列回答在不在一个逻辑链条上，而不给应聘者“非此即彼”做答的机会。比如，可以问：项目团队有几个人？怎么分工的？为什么这么分工呢？大家有没有抱怨过？你是怎么协调的？客户难缠时你是怎么化解危机的？
还有一些问题，表面上好像在问A方面，其实在考察B方面，比如：平时你都带孩子去哪里玩？应聘者如果滔滔不绝的讲述、甚至给你推荐各个亲子场所，那你基本可以判断，她陪孩子的时间很多，如果她非要说自己为了工作舍弃家庭就值得怀疑。
面试官的情绪管理很重要，如果你不是故意要对应聘者做压力面试，你自己要保持好心态。有人觉得我这么说很多余，谁还不知道面试时候要态度和蔼、给应聘者营造好的氛围呢？但实际上没那么简单，情绪管理在职场中是个非常重要的课题。
有一次，我在处理项目上的报销，没有参加那天的面试，不过我们办公室没有密闭空间，面试过程就是直播的。
“你们公司的待遇怎么样？”
“刚毕业的研究生月薪4000元，五险一金。”
“啊？那让我怎么活啊！这可是北京!”
“你怎么就不能活了，我们公司这些年轻人不都活的好好的吗？”
“嗯，我不是那个意思，我是说北京房租那么贵，我，哎，我是想问咱们对海归有没有额外的待遇？我是墨尔本大学的研究生，可以考虑一下吗？”
“我还是悉尼大学的研究生呢，你觉得你多了不起啊，现在海归多了去了，有什么可牛气的。”
“嗯，好吧。我是觉得我拿这个工资，我父母跟朋友说起来太丢脸了。”
“那你就找个不让你们家丢脸的工作去。我们这儿伺候不起！”
如果你觉得这个也叫能够控制好情绪和心态，那我也没话说了。
“悉尼”遭遇到“墨尔本”之后还在生气，觉得这“墨尔本”特别、特别不可理喻,他满脸通红、撸胳膊挽袖子地和我说：“小禾姐，以后别让我面这种人哈，我这么好的脾气都忍不住想让他滚了。”
我笑了：“别生气了，他是有点愣头青。话说回来，你刚从悉尼大学回来的时候，没有过他这种想法吗？”
“……是，是有过类似的想法，但不至于非得说出来，这情商也太低了吧。”
“嗯嗯，哪儿能都像你似的，人又帅，情商又高啊，哈哈。”我哄了哄“悉尼”。
面试的多了，就知道，什么样的人都有。一个职业的面试官，会用一种平和、包容、甚至是感谢的心态，对待那些仅仅是说出了心里话而已的应聘者。
有太多的应聘者在面试的时候都会或多或少的做些虚假或者虚夸的陈述，但极品的很少见，恰恰就被我们遇到一个。
我和李小丫面试过一个91年出生的应届毕业生，但他简历上写的出生年份是1987年，毕业的时间、工作的经历都是自己编造的。他回答问题漏洞百出，边说边搓手，眼睛总是往左上角的房顶那儿瞟。
李小丫问他：“你原来所在的公司也是做管理咨询的？那你会画流程图吗？”
“当然会！”
“我这儿有电脑，你来画个简单的吧。”李小丫看出来他处处虚夸，故意给他出难题。
“呃，两位姐姐时间那么宝贵，就不用在这儿现场画了吧。或者您给我留作业，我回去画给您发邮件？”
“你自己也别浪费时间了，我觉得你没画过。我也不想为难你，你能不能告诉我，你这简历里哪条是真的？”小丫已经不想再浪费时间了，一语戳穿。
我们本来想看看他会怎么卸下伪装，打算把摘下来的面具藏哪儿？没想到——
他挠挠头，吐了吐舌头，玩世不恭的笑：“我简历吧，就名字是真的。”
可以想象我们当时的心情吗？两个80后大姐，陪着90后小孩儿玩猜真假！让我们最不能接受的还不是他作假，而是他自己觉得除了名字其他都是假的，这事儿没所谓！
“你以后别这么骗自己了，这样是找不到工作的。”当时没有镜子，我不知道我脸色是什么样的，但我还是平静下来给了他一句无奈的忠告。
小丫强忍怒气，请走了这位公子。“小禾姐，我真是服了这些90后了！以后咱们能不招90后吗？”
“是啊，90后小孩儿咱们可伺候不起啊，我哥他们公司综合部三个90后，有一天老板骂了他们一顿，第二天人家仨全消失，不伺候了。不但没交接工作，还反咬一口，还把自己劳动合同偷走，去劳动仲裁把公司给告了，说公司没跟他们签劳动合同要求赔偿。你们说，厉不厉害？”一个年纪稍长一点儿的顾问也愤愤不平了。
虽然我们都知道，不能用几个特殊的例子来描述一代人，但人们往往就容易这样。那时候我们真的怕了90后。但时代总在向前走，我们总是需要新鲜的力量，把90后拒之门外，就是把时代拒之门外。想想，其实我们80后也是被70后、60后批判过好一阵的一代人，我们曾经就是家里的“小皇帝”、“小太阳”，是“温室里的花朵”，是“垮掉了的一代”，可是我们现在成了社会的中坚力量，我们并没有脆弱到不经风雨，我们并没有垮掉。
就在上个月，MBA“名师论坛”请来了一位世界500强公司的大中华区总裁为我们做分享，他说：
作为管理者，不要轻易给人贴标签，我们要看的是标签后面的更深层次的东西……每个企业的员工都是有几条代沟的，我们要关注的是，用谁的价值观来同化谁的价值观……
听了那次报告，我豁然开朗了。其实我们不用去在意什么90后、80后，那都不是问题，问题是谁来影响谁，谁的思想和言行来引导谁的思想和言行，问题是你有没有能力让每个人的个性为你期待的团队共性所用。